Найти эффективного менеджера по продажам можно на основе портрета успешного «сейлза». Этот портрет, конечно, имеет общие черты: он складывается из внутренней мотивации, высокой способности к обучению, энергичности, ориентации на результат и коммуникабельности. В то же время в нем присутствуют и специфические особенности, связанные с характеристиками продукта/услуги, целевых групп клиентов и корпоративной культуры конкретной организации. То есть в каждой компании — свой портрет успешного менеджера по продажам.
Успешный «сейлз» отлично знает товар, хорошо ориентируется на рынке, постоянно отслеживает появление новинок, совершенствует методы своей работы. Он получает удовольствие от процесса общения с клиентами, от возможности удовлетворить их потребности и, конечно же, — от результата (будь то расширение клиентской базы и привлечение новых клиентов или повышение уровня продаж).
Приведем основные ключевые компетенции успешного "сейлза".


Самостоятельность
Инициативность
Способность принимать самостоятельные решения


Менеджер по продажам – это человек, которому необходимо самостоятельно принимать решения, действовать быстро и адекватно реагировать на ситуацию.
Менеджер по продажам инициирует продажу и ведет ее, поэтому такие компетенции, как инициативность, способность принимать самостоятельные решения, – одни из важнейших для эффективной работы в данной области. Если менеджер по продажам безынициативен, то это значит, что его работа требует постоянного контроля и вмешательства со стороны руководства. Соответственно, руководитель теряет самое ценное – собственное время – на объяснение очевидных фактов.


Стрессоустойчивость


Продажи – это психологически некомфортная для большинства людей ситуация, поэтому устойчивость к стрессу для менеджера по продажам, безусловно, важна. Сейчас особенно высока конкуренция, потребитель имеет право выбирать из большого количества предложений, и соответственно шансы, что приобретут продукцию именно данной компании, не так велики. Конечно, отношение к продажам у монополистов совсем другое, так как их продукция уникальна на рынке, и поводов нервничать у них просто нет. Стресс – это постоянный спутник менеджера по продажам, потому что на разных этапах могут произойти форс-мажорные обстоятельства: может передумать заказчик, измениться конъюнктура рынка. Все это ставит под угрозу выполнение определенных планов, которые стоят перед человеком, а это, в свою очередь, является сильнейшим стресс-фактором. Если человек неустойчив к стрессам, то у работодателя существует риск, что специалист по продажам долго не проработает на конкретной должности. К тому же стресс необходимо как-то выплескивать, а это может повлечь за собой конфликтные ситуации с коллегами, руководством или – в самом плохом случае – с клиентом.


Коммуникабельность:


Менеджер по продажам должен быть коммуникабельным: уметь логически четко формулировать свои мысли, точно выбирать языковые средства: лексику и интонацию с учетом характера аудитории, уметь слушать и получать обратную связь.
Выявляя уровень коммуникативности кандидата оцениваются:  манера общения кандидата,: стилистика речи и форма подачи информации (быстро ли «подстраивается» под стиль собеседника, развито ли умение слушать (человек не перебивает собеседника, включается в разговор в нужный момент)


Обучаемость


О наличии данной компетенции свидетельствует высокая скорость усвоения новой информации, • способность отказываться от непродуктивных стереотипов, эффективное использование, адекватный перенос и комбинирование информации из различных областей знаний
Примерные кейсы на выявление данной компетенции:
Вопросы к кандидату:
• Приходилось ли Вам осваивать новые знания без посторонней помощи? Как Вы это делали?
• Опишите ситуацию, когда Вы смогли разобраться в каком-либо довольно сложном процессе за очень короткое время?
• Расскажите, как Вы вышли из ситуации, когда нужно было освоить новый участок работы (продукт) в отсутствие человека, ранее выполнявшего эту работу. Как Вы это делали?
О высокой обучаемости свидетельствуют такие ответы кандидата как: использование разнообразных каналов получения информации, упоминание кандидата о том, что он задавал вопросы для получения новых знаний,учился чему-либо, наблюдая за тем, как это делают другие
• стремился улучшать свои навыки на практике


Гибкость


• умение быстро и адекватно реагировать на изменения ситуации
• поддержание эффективности деятельности вне зависимости от внешних условий
• изменение подходов и методов деятельности с учетом требований ситуации
• принятие критики и обратной связи
Вопросы к кандидату:
• Приведите пример, когда при работе с клиентом Вас постоянно отвлекали. Что являлось для Вас наиболее сложным в такой ситуации?
• Расскажите о своем последнем «трудном» клиенте
• Бывали ли случаи, когда обычные приемы обслуживания покупателя не срабатывали?
• Приходилось ли работать с покупателями — семейными парами? Расскажите о самой запомнившейся продаже
• Случалось ли Вам сталкиваться с некорректным поведением клиентов (хамство, агрессия и т. д.)? Каким образом Вы выходили из ситуации?
Свидетельством гибкости являются следующие особенности поведения:
• поддерживает доброжелательное отношение к собеседнику при любом повороте темы разговора
• быстро находит оптимальные решения в сложных ситуациях


Мотивация к работе включает в себя:

интерес к данному виду деятельности, целенаправленность и настрой на высокую отдачу в работе,желание развивать профессиональное мастерство
Необходимо выяснить, что является основной движущей силой профессионального развития кандидата, почему он хочет трудиться в данной сфере, чего он ожидает от работы на новом месте? Собирать информацию о ведущих мотивах лучше начать с вопроса о той рабочей ситуации, в которой кандидат чувствует себя наиболее или наименее комфортно. Продолжить беседу можно просьбой описать, что он делал, когда был максимально удовлетворен / неудовлетворен своей деятельностью. Завершить обсуждение мотивации следует вопросом: почему (чем) та или иная ситуация была приятной/неприятной. Ответ на этот вопрос поможет прояснить специфику мотивации кандидата. Очень важно, чтобы специалист хотел развиваться в избранной им сфере деятельности, чтобы работа нравилась ему, приносила удовольствие.

Вопросы к кандидату:
• Как Вы стали «продажником»?
• Почему Вы продолжаете заниматься этим делом?
• Что нравится / не нравится в своей профессии?
• Как Вы чувствуете себя в ситуациях, требующих постоянного общения?
Свидетельством высокой мотивации к работе являются следующие особенности поведения:
• желание быть «экспертом-консультантом»
• высокая эмпатия
• хорошо развитые навыки презентации и самопрезентации


Способность выстраивать доверительные отношения с самыми разнообразными людьми, наличие эмпатии

Эмпатия - от греч. еmpatheia — сопереживание — способность эмоционально отзываться на переживания других людей, представить себя на месте другого человека, понять его чувства, желания, идеи и действия.
Квалифицированный менеджер по продажам умеет быстро выстраивать доверительные отношения с самыми разными людьми. Это профессиональное качество кандидат должен ярко продемонстрировать на собеседовании.
При работе с клиентами продавец, в первую очередь, должен сформировать доверие к себе, а уже потом — интерес к предлагаемому продукту и компании, которую он представляет. Он должен вызывать только положительные эмоции — и внешним видом, и речью, и поведением.


ППП - метод проверки наличия той или иной компетенции:


Анализируя ответы кандидата, мы оцениваем, насколько у него развиты требуемые на данном рабочем месте компетенции. Приводимые кандидатом поведенческие примеры из прошлого (ППП) позволяют рекрутеру сделать вывод об уровне развития той или иной компетенции. Полный, качественный ППП включает три основных компонента:


ситуация >> действие >> результат


Выделяют также неполный (отсутствуют одна или две составляющие) и ложный ППП (общие, теоретические рассуждения). О достаточном/высоком уровне развития выявляемой компетенции свидетельствует приведение, как минимум, трех полных ППП. Поэтому задача рекрутера — с помощью дополнительных вопросов перевести разговор из сферы общих рассуждений в плоскость обсуждения реального опыта кандидата. Полезно задавать конкретные «поведенческие» вопросы, например: «Что Вы делали, когда?.», «Как Вам удалось сделать?.»; условные: «Как бы Вы повели себя, если бы?.» или открытые вопросы: «Как Вы решаете конфликтные ситуации с клиентами?», как правило, провоцируют в основном «социально желательные» ответы, которые не помогают прояснить истинных способностей кандидата.
Пример ответа, содержащего полный ППП:
— Вчера мне позвонил клиент и сказал о том, что товар, который ему доставили, оказался бракованным. Он выражал свое недовольство в достаточно грубой форме. Я внимательно выслушал его претензии. Чтобы прояснить ситуацию и понять, почему клиент решил, что товар бракованный, я задал ряд вопросов. Убедившись в том, что речь действительно идет о заводском браке, я предложил человеку приехать в офис и обменять его покупку на качественное изделие. Клиент отреагировал позитивно, поблагодарил меня за понимание.
Ситуация: «позвонил недовольный покупатель», действия продавца: «выслушал, прояснил ситуацию, предложил заменить товар», результат: «клиент остался доволен».
Пример ответа, содержащего ложный ППП:
— Клиенты бывают разные, но я всегда нахожу подход к людям, никогда не иду на конфликт.
Данное высказывание является общим, не дает информации о конкретных действиях кандидата в реальной ситуации.


Ориентация на результат —

очень важное качество для продавца. Оценить доминирующую ориентацию кандидата — на процесс или на результат, можно внимательно слушая его речь. Если человек чаще употребляет глаголы совершенного вида — «что сделал?» («заключил», «расширил», «возобновил»), значит, он, скорее, ориентирован на результат. Если же он использует преимущественно глаголы несовершенного вида — «что делал?» («договаривался», «искал», «пытался») — на процесс.
Рекомендуется внимательно отслеживать, как соискатель объясняет причины своих неудач и сложностей: принимает ответственность на себя или ссылается на внешние факторы (качество товара, везение, ситуацию). Более результативны на позиции сейлз-менеджера, как правило, люди с внутренней референцией. При обсуждении системы оплаты труда хорошие специалисты в сфере продаж ориентируются, в первую очередь, на процент от продаж, а не на фиксированную ставку. Они осознают — чем лучше результат, тем выше уровень оплаты, и готовы прикладывать личные усилия для достижения высоких результатов. Кандидаты, опасающиеся «жить на процент», проявляющие особый интерес к размеру твердой ставки, чаще оказываются менее успешными продавцами.
Сейчас в некоторых торговых компаниях во время собеседования с кандидатами часто проводят мини-тесты по типу «продайте мне эту ручку». Основная идея данного теста — проверить знание человеком этапов продаж и умение работать с клиентом на каждом из них. Более логичным выяснить это на конкретных примерах из практики, когда есть реальный товар, клиент со своими желаниями и стереотипами — и действия кандидата. «Сейлзы» компании не продают неизвестный товар неизвестному клиенту совершенно неожиданно для себя (а именно такая ситуация моделируется упражнениями «продайте мне сейчас»). Собеседование само по себе ставит человека в стрессовую ситуацию, и усугублять ее нам кажется лишним.
При необходимости проверить навыки кандидатов в реальной ситуации мы используем оценочные процедуры. Участников заранее предупреждают о том, что от них потребуют продемонстрировать определенные навыки; перед каждым подобным упражнением у них есть время на изучение контекста и подготовку. На наш взгляд, это наиболее эффективный метод выявления требуемых компетенций.


Совместимость кандидата с корпоративной культурой компании


Основной критерий, по которому оценивается «совместимость» кандидата с корпоративной культурой компании, — это карта мотиваторов, то есть описание самого значимого, важного для человека в его профессиональной деятельности. Например, если компания работает на высокотехнологичном конкурентном рынке, требующем от менеджера по продажам постоянного индивидуального обучения и командной работы, устремленность к получению новых знаний и навыков должна быть у претендента в числе приоритетов.
После проведения всех собеседований с кандидатом интервьюер анализирует собранную информацию, оценивает уровень развития необходимых компетенций.

Источники: HR-Лига